人材教育コンサルティング

研修の導入

１．組織活性化、業績向上のための全体研修【コンピテンシーの作成】

1-1.コンピテンシーの定義

コンピテンシーとは、「仕事のできる人の行動」を「超」具体的に表現したものです。社内で高い業績を上げている社員の専門技術、ノウハウ、基礎能力等を細かに観察し、何がその人を『仕事の出来る社員』にしているのかを明らかにしたものです。この「コンピテンシー」を行動基準や評価基準等に活用することにより、社員全体の行動の質を上げていこうというわけです。

コンピテンシーでは、目に見える「行動」に繋がる能力こそが大切だと考えます。

1-2.コンピテンシーと、従来のマニュアルとの考え方の違い

1-3.コンピテンシー作成の目的

『仕事のできる人』の技を公開し社内に浸透させれば、競争に勝てる。
『仕事のできる人』の仕事のやり方を真似れば、会社は強くなるはず

1-4.コンピテンシー作成の手順

人事政策研究所オリジナルコンピテンシーの７５項目の中から、自社の業種、職種に必要なコンピテンシーを選びます。

選んだコンピテンシーについて、具体的な行動を書きます。

具体的な行動について、まとめ、自社のオリジナルのコンピテンシーを作成します。

1-5.コンピテンシーの活用方法

自社の作成したコンピテンシーを活用しなければ、意味がありません。
コンピテンシーを活用し、新しい良い「習慣」を作ることが重要です。
人は「習慣」を変えるためには最低でも3ヶ月～6ヶ月間程度の期間が必要と言われています。今までの古いものの見方を捨て、新しい行動様式を取り入れ、意識しなくともできるようになるための準備期間と言えるでしょう。

すべてを実行しようとしても難しいので、まずは重点的に実行するべき項目を決め、『行動改善目標』と名付けましょう。

「習慣」作りのためには、以下の4ステップが重要です。

今まで社内で一握りの人にしかできなかった行動が、このサイクルを取り入れることによって、「仕事のできる人」の絶対数が飛躍的に増えてきます。
これこそが業績向上に直結するやり方です。

コンピテンシーとは『習慣』づくりに他ならないのです。

２．仕事のできるマネージャーを育成する管理職研修

中小企業において、経営者に次ぐ、管理職がプレーヤーとしての仕事にとらわれすぎ、管理職、いわゆるマネージャーとしての仕事ができていないことが、部下の指導や育成を先延ばし、企業経営の停滞を招いている原因と考えられます。
仕事のできる管理職の育成が、企業の業績を飛躍的に向上させることができます。

リーダーに求められる資質、才能、経験などを育成するために必要な要素は、

これらの能力を向上させることで、管理職として仕事のできるマネージャーに育成することが可能です。

2-1.行動力向上研修

リーダーの任務とは、具体的には下記３点です。

1. 「より高い業績･成果を上げる」
   常に高い目標にチャレンジします。
   売上・収益・コストのみならず、業務品質にも目配りをする必要があります。
2. 「部下後輩を指導･育成する」
   リーダーのマネジメント能力の中で、もっとも大事なのがヒトに対するマネジメント力です。つまり部下後輩を指導・育成できなければなりません。自分自身が出来るのは当たり前で、部下後輩にやる気を出させ、部下後輩の業務レベルを上げていける力が要求されます。
3. 「より質の高い役割を目指し、自分自身を高める」
   部下後輩を指導･育成していく上で重要な考え方は、部下後輩を「管理」するのではなく、「あの人なら」と部下後輩に思わせることがポイントです。そのためには自分自身が魅力的な人間であることが大前提です。自分自身を常に磨き、上司先輩として尊敬できる存在であることが何よりも重要です。

2-2.思考力向上研修

いま大手企業の従業員の採用基準に、物事を順序立てて論理的に考えることができる「論理思考力」が優れているかどうかで採用の判断をしている企業が増えています。
トヨタの問題解決力や改善活動などは、このロジカルシンキングに基づき、なぜ、どうしてという疑問を繰り返し、考えることにより、論理的なプロセスで、結論を導きだす手法です。

人は、長く生きると、「思考の轍（わだち）」ができてしまい、いままでの固定観念を取り払うことができず、物事に柔軟に対応することができなくなります。
論理的思考力を鍛えるためには、徹底的に考える訓練をすることで、誰でも上達することができ、思考力を向上させることにより、この固定観念を取り払い、幅広い視点で物事を考えることで、変化に対応できる能力を身に付けることができます。

簡単に表すと　「考えること（思考改善）×行動すること（行動改善）」
ということになります。

2-3.関係力向上研修

管理職として、最も重要な能力のひとつにマネジメント能力があります。
このマネジメントとは、部下を管理することではなく、「やりくり」をすることです。
周囲との関係をうまくやりくりすることが、大切であり、このマネジメントの大部分を占めるPDCAを上手に回すことで、個々のモチベーションを向上させ、業務の効率化を図ることができます。

1. 周囲に強制するのではなく、自分が変える
   →たとえば、ホウレンソウは部下後輩に強要するのでなく、自分から部下に報告しに行く
2. 成果を上げるためのツールである
   →成果が上がっていなければ、やり方を変える
3. 人材育成のためのツールである
   →やり続けているうちに、部下後輩の力がつく

　こういう仕組みであるべき

【それでは、このPDCAを上手に回すためには・・・】

【そして、モチベーションを向上させるには・・・】

人間には５つの本能があると言われています。【５大本能論】

この自己重要感とは、

自分自身の働きぶりや存在感がチームの中でどのように評価されているか

『認められたい』

いまこれが感じられないでしょう

• お客様が来ない『社会的に認められていないのかな…』
• お客様が買ってくれない『お客様に認められていない…』
• 上司に徹底的につめられる『上司に認められていない…』

【原因自分論】

周囲に強制するのではなく、自分が変えることが重要です。
たとえば、ホウレンソウは部下後輩に強要するのでなく、自分から部下に報告しに行くということなのです。

中期人材育成計画作成のすすめ

企業経営を成長させるためには、「よい商品、よいサービス」の提供は絶対条件です。しかし、いくら「よい商品、よいサービス」があったとしても、それらを提供する基盤がなければ、業績を飛躍的に上げることはできません。

つまり、「よい商品、よいサービス」を提供するためには、その基盤となる組織、つまり人材の育成が必要不可欠であり、人材の育成が業績を飛躍的に向上させると考えております。

当事務所では、人事の３要素である採用・教育・評価の仕組みをPDCAサイクルすることで、企業経営の業績の向上を図るためのサポートを行っております。

特に、中小企業で導入が難しいとされる教育システムを内政化するための仕組みづくりとして、中期人材育成計画を作成、導入することで、優秀な人材を育成することで、定着率の向上、組織の活性化を図り、業績の向上を可能にできると考えております。

将来的なビジョンを見据え、中期的に人材育成を行う計画を作成し、最終的には、社内大学を作り、教育システムを導入することで、魅力ある企業として成長することで、採用活動や人材育成に絶大な効果をもたらします。